英国雇主注意：2026年10月起要为客户骚扰员工负责！第三方骚扰新规详解

如果你的员工经常与客户、访客或公众打交道——零售、餐饮、酒店、医疗护理、交通运输、专业服务等行业尤其相关——这项将于2026年10月生效的新规，你需要提前了解并采取行动。

一、核心变化：雇主对第三方骚扰行为担责

自2026年10月起，根据《2025年雇佣权利法》，如果员工在工作中受到第三方（客户、来访者、供应商、公众成员等，不限于雇主直接管理范围内的人员）的骚扰，员工可以直接向雇主提出申索——除非雇主能够证明已采取"一切合理措施"来预防这种情况发生。

这意味着：骚扰行为不一定要发生在雇主可直接控制的范围内，只要发生在工作场景中，雇主就可能需要承担相应的法律责任。

二、预防标准大幅提高：从"合理措施"升级为"一切合理措施"

这是本项改革中的第二个关键变化。自2024年10月起，英国已根据《2023年工人保护（平等法2010修订）法案》，要求雇主须采取"合理措施"（Reasonable Steps）预防员工遭受性骚扰。自2026年10月起，这一标准将进一步提高至"一切合理措施"（All Reasonable Steps）——这是一个明显更严格的门槛。

三、赔偿责任升级：违反预防义务可导致赔偿上浮25%

如果雇主被认定未能履行预防义务（即未采取"一切合理措施"），仲裁法庭可以对相关骚扰申索的赔偿金额上浮25%——而骚扰类案件的赔偿本身在英国法律下没有法定上限，这意味着实际的财务风险敞口可能相当可观。

另外须特别留意：自2026年4月6日起，举报性骚扰行为已被正式纳入受保护的举报人披露（Whistleblowing Disclosure）范畴，这意味着如果雇主处理骚扰投诉不当，还可能同时面临额外的举报人保护相关风险。

四、哪些行业面临的风险最高？

任何员工需要与公众直接接触的业务都存在这一风险，尤其包括：

零售业——收银员、门店员工日常直接面对顾客；

餐饮酒店业——服务员、前台等一线服务人员；

医疗和护理机构——护士、护工等与患者/病人家属密切接触；

交通运输业——司机、乘务人员面对乘客；

专业服务业——任何需要与客户当面或密切沟通交流的岗位。

如果你的业务涉及员工与公众打交道，第三方骚扰就是一个可预见的、需要主动管理的风险，而不能视为"运气不好碰上的个别事件"。

五、"一切合理措施"具体应该做什么？

根据行业普遍建议，雇主应考虑完成以下具体措施，以证明已尽到"一切合理措施"的预防义务：

开展针对第三方接触点的骚扰风险评估——识别员工在哪些具体场景下最容易接触到潜在的第三方骚扰风险；

制定明确覆盖客户和访客行为的反骚扰政策——不能仅限于规范员工之间的行为，须明确将客户、访客等第三方纳入政策适用范围；

定期开展并持续更新的员工和管理层培训——不能只是入职时的一次性培训幻灯片，须建立持续更新的培训机制；

向客户公开展示明确的立场声明——例如在店内张贴"辱骂员工零容忍"等告示，向公众清晰传递企业立场；

建立员工真正会使用的举报渠道——并对每一起举报都有书面记录的处理和回应；

完整保存所有预防措施的记录——一旦发生骚扰事件被提交仲裁，法庭会重点审查"事发前你实际做了什么"，因此书面记录至关重要。

六、企业主行动清单（2026年10月前完成）

1. 开展一次针对本企业员工与公众接触场景的骚扰风险评估，识别高风险岗位和场景；

2. 更新员工手册和反骚扰政策，明确将客户、访客等第三方行为纳入覆盖范围；

3. 安排管理层和一线员工参加骚扰预防培训，并建立定期复训机制，而非一次性完成后就搁置；

4. 检查现有的员工投诉/举报渠道是否真正被员工知晓和使用，必要时予以改进；

5. 建立完整的书面记录习惯，无论是预防性措施还是每一起投诉的处理过程，都应形成文档留存，以备未来可能的仲裁审查。

七、对华语区企业主的实操提醒

对于经营零售、餐饮或其他直接服务客户业务的华语区企业主而言，这项新规意味着此前可能被视为"员工个人纠纷"或"顾客素质问题"的骚扰事件，从2026年10月起将直接关系到企业自身的法律责任。建议提前完成风险评估，并将反骚扰政策、培训机制和举报渠道纳入常规的HR合规体系，而不是等到事件发生后才被动应对。

原文整理来源：Infinity HR、ACAS、GOV.UK《Employment Rights Act Factsheets》关于第三方骚扰改革的公开信息综合整理 https://infinityhr.co.uk/knowledge-hub/faqs/employer-liability-third-party-harassment/

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