2026年4月英国雇佣法重大变革：Employment Rights Act 2025生效全解读

2026年4月6日，英国迎来数十年来最重要的一次劳工法改革。《2025年雇佣权利法》（Employment Rights Act 2025）于2025年12月获得皇家御准，其第一批、也是影响最广泛的条款自2026年4月6日起正式生效。

对于英国公司主、小企业主和在英经营的华人企业家而言，这些变化直接影响到薪资、人事政策和日常运营，必须尽快了解并作出调整。

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一、什么是 Employment Rights Act 2025？

《2025年雇佣权利法》是英国政府对工作场所立法的全面改革，被描述为"数十年来对员工权利规模最大的一次重塑"。该法案共包含28项单独改革，将分阶段在2026年至2027年间推出。2026年4月的变化是第一批，也是影响最为直接和广泛的一批。

涉及领域包括：病假工资、家庭假期、裁员协商、举报人保护，以及常规的法定工资标准年度上调。

如果您尚未审查员工合同、员工手册或薪资系统设置，现在是立即行动的时候了。

二、法定病假工资（SSP）：2026年4月6日起首日即可领取

这是对薪资影响最为直接的变化。法定病假工资（Statutory Sick Pay，SSP）规则从2026年4月6日起发生了三项根本性变化。

具体变化内容

第一：SSP 从病假第一个合格日起即可支付。此前的三个无薪等待日已被彻底废除。在旧规则下，大多数员工只有在生病第四天起才开始领取 SSP，这一规定不再适用。

第二：SSP 的最低收入门槛（Lower Earnings Limit，LEL）已被取消。此前，员工必须每周收入至少 £125 才能享有 SSP 资格。自2026年4月6日起，所有员工无论收入多少均可享有 SSP，包括许多此前被排除在外的兼职员工和零工合同工。

第三：每周 SSP 标准金额从 £118.75 上调至 £123.25。对于周薪低于 £123.25 的员工，SSP 按其平均周薪的80%或 £123.25 标准金额二者中较低者支付。

注意：LEL 的取消仅适用于 SSP，不适用于法定育儿假工资（SMP）、法定陪产假工资（SPP）等，后者资格要求依然维持每周平均收入 £129 以上。

对企业的实际影响

对小企业而言，最直接的影响是成本上升。SSP 是雇主直接承担的费用，无法向 HMRC 报销（报销计划已于2014年终止）。此前因为三个等待日无需支付的短期病假，现在从第一天起就产生薪资义务。

企业主应立即采取的行动

• 更新薪资系统：调整 SSP 每周金额至 £123.25，删除所有关于三个等待日的设置
• 修订病假政策和员工手册，删除过时的等待日和收入门槛相关条款
• 培训管理人员，确保从首次报告病假当日起一致执行新规
• 检查是否有员工此前因收入低于 LEL 而无 SSP 资格，这些员工现在可能首次具备资格

三、陪产假：2026年4月6日起成为首日权利

在旧规则下，员工需要为公司工作至少26周才能享有陪产假权利。这一等待期已被取消。

具体变化内容

自2026年4月6日起，对于2026年4月6日之后出生或被收养的子女，陪产假权利从入职第一天起即可适用。员工甫一加入公司，若其伴侣在此后生产，即可申请陪产假，无需任何最低服务年限要求。

父亲和伴侣现在即使此前已使用过共同育儿假，也可以申请陪产假，此前的限制已被取消。

重要区别：陪产假权利现为首日权利，但法定陪产假工资（Statutory Paternity Pay，SPP）仍要求在预产期前第15周之前完成26周连续服务。入职不满26周的员工可以休假，但不具备法定工资资格，雇主应向员工清晰说明这一区别。

企业主应立即采取的行动

• 更新陪产假政策，明确首日权利适用于2026年4月6日之后出生或收养的子女
• 确保管理人员理解假期权利与法定工资资格的区别
• 相应更新员工手册和入职材料

四、无薪育儿假（Unpaid Parental Leave）：同样成为首日权利

无薪育儿假不同于产假或陪产假，它赋予符合资格的父母权利，可请假照顾子女。此前要求1年工龄，这一要求已被取消。

自2026年4月6日起，对于2026年4月6日之后出生或即将出生的子女，无薪育儿假成为首日权利。每位子女可休最多18周无薪假，每年最多4周，必须以整周为单位申请（残疾子女可按天申请），子女须18岁以下。

雇主应在文件中明确说明这是无薪假期，因为很多员工容易与其他带薪家庭假期混淆。

五、集体裁员：处罚金额翻倍

涉及20名或以上员工同时裁员的雇主，如果未能进行适当的集体协商，或在协商期间未能提供符合规定的信息，将面临大幅提高的惩罚性措施。

受保护申诉奖励（Protected Award）的上限已从原来的13周工资提高至相当于26周工资。这意味着如果雇主未能履行集体协商义务，每名受影响员工获得的补偿金额理论上翻倍。

六、小结：企业主行动清单

面对上述变化，建议英国公司主立即完成以下工作：

• 检查并更新薪资软件中的 SSP 设置（首日付款，金额 £123.25/周）
• 全面审查并修订员工合同、假期政策和员工手册
• 与 HR 顾问或专业服务机构确认集体裁员流程是否符合新规
• 确保管理层和 HR 团队了解新规，并能一致地向员工执行

Employment Rights Act 2025 的后续条款将在2026年至2027年继续推出，建议持续关注。

原文来源：Formations Wise — New Employment Law Changes April 2026 https://formationswise.co.uk/new-employment-law-changes-april-2026/